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A pesar de los avances que se han hecho en los últimos tiempos, la brecha salarial entre hombres y mujeres continúa siendo un problema en todo el mundo. En la industria tecnológica también lo es, y mientras que hay empresas que simplemente no hacen nada para solucionarlo, hay otras que han implementado sistemas que buscan resolverlo desde diferentes puntos de vista.

En el caso de Google, hace unos meses dieron a conocer el sistema que remuneración que ellos mismos elaboraron debido a las acusación hechas por un representante de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (OFCCP por sus siglas en inglés). Esas acusaciones decían que la empresa del buscador más usado del mundo no compensaba a las mujeres de manera justa.

En Mountain View, esto no sentó muy bien que digamos, así que decidieron hacer pública la metodología que emplean, acerca de la cual incluso afirmaron que habían puesto a disposición de otras empresas que quieran probar sus propias prácticas de remuneración igualitaria.

Según dijo en un artículo Eileen Naughton, vicepresidente de People Operations, «nuestro análisis anual es extremadamente científico y robusto. Se basa en el mismo intervalo de confianza que se utiliza en las pruebas médicas (>95%)». Veamos a continuación cómo funciona.

 

Así lucha contra Google la brecha salarial

Cada año, la empresa sugiere una cantidad nueva para la remuneración de cada empleado. Esta es elaborada por analistas que toman en cuenta su rol en la compañía, el nivel de trabajo, la ubicación y las calificaciones de desempeño tanto actuales como recientes. Hasta aquí, más o menos lo normal en cualquier otra empresa.

Pero el detalle está en que los analistas que calculan las cantidades de cada empleado no conocen el género de los mismos. Sí, un gerente tiene una «discrecionalidad» limitada para ajustar la cantidad que se sugiere para alguien en concreto, pero es necesario que «cite una justificación de ajuste legítima».

A continuación, las remuneraciones pasan por su modelo de equidad salarial para confirmar que la nueva cantidad no muestra diferencias estadísticamente significativas entre las de los hombres y las de las mujeres. En él, se examinan a los empleados en las mismas categorías de trabajo y analizan las remuneraciones de cada uno.

Por último, si hombres o mujeres como grupo reciben estadísticamente una cantidad significativamente menor que el otro, se hacen los ajustes necesarios para compensar al grupo afectado y poner a ambos al mismo nivel.

Según explica Naughton, el análisis más reciente que realizaron, el cual fue a finales de 2016, cubrió 52 categorías diferentes de trabajo y no encontraron que hubiesen diferencias salariales entre hombres y mujeres. Ahora bien, también señala que, en el caso de que haya algún empleado que esté preocupado por los resultados, pensando que hay otros factores en juego o que quiere una evaluación más individualizada, se hace un análisis más profundo y se realizan las correcciones apropiadas.

A pesar de lo dicho desde la OFCCP, en Google están convencidos de la solidez del enfoque que dan al problema. Según ellos, los resultados que obtienen con su aproximación al mismo son efectivos. Tengan o no razón, algo sí hay que admitir: el mismo hecho que de que una empresa desarrolle e implemente un sistema de este tipo ya es un avance en la lucha por reducir la brecha salarial de género. Queda mucho por hacer, por supuesto, y seguro que es mejorable. Pero no deja de ser una contribución importante.