La tecnología se ha involucrado en las principales actividades humanas de una forma u otra. Uno de los campos en los que también se utiliza es en la selección de personal, donde se ha convertido en un importante aliado.
Para conocer su aplicación desde el interior del sector, recurrimos a Marcela Ortega, gerente general de Manpower en Ecuador, con quien conversamos acerca de dos de las principales herramientas que utilizan ellos: CareerHarmony y Evaluatest.
CareerHarmony: descubriendo la personalidad de los candidatos
CareerHarmony es un sistema de evaluaciones exclusivo de Manpower que, a través de una serie de tests psicométricos, evalúa de manera eficiente a los postulantes a un puesto de trabajo. Esta evaluación se hace en términos de competencias, atributos de personalidad, aptitudes y conocimientos.
Se trata de un test bastante largo, pues hay que invertir en torno a unas dos horas para completarlo. Cuenta con cinco grupos de pruebas: de aptitud, de conocimientos, de habilidades, de personalidad y de simulación. En ellos, encontramos, entre otras, pruebas de razonamiento verbal, numérico y abstracto; percepción (orientación espacial, atención a los detalles); comprensión de textos; conocimiento matemático; y simulaciones de seguimiento de instrucciones, de comprensión oral y de gestión de sistemas.
En el caso concreto del grupo de pruebas de personalidad, este permite determinar el estilo interpersonal de un candidato en lo que se refiere a la resolución de conflictos. Al tiempo, definen 30 rasgos de personalidad enfocados al desempeño laboral, con lo que se consigue un compendio lo que es esa persona.
Evaluatest: competencias específicas para cada puesto
La otra herramienta que usan en Manpower es Evaluatest. Según nos explica Marcela, la diferencia con el sistema anterior es que «Career harmony sería una aproximación más general hacia la personalidad y liderazgo y Evaluatest sería algo más específico al puesto de trabajo concreto».
Evaluatest está compuesto por módulos individuales. Desde Manpower, elaboran el test de manera personalizada en base a las necesidades de la empresa para la cual están realizando el proceso de selección de candidatos, pero suelen adscribirse a cuatro o cinco módulos como mucho para no cansar al postulante y que así el resultado sea más preciso y no se distorsione. «Es impresionante cuánto influye si tú no estás realmente dedicado a esto», añade Marcela.
Para que los resultados de Evaluatest sean efectivos, en Manpower primero se esfuerzan en interpretar adecuadamente las necesidades del cliente, con el cual trabajan en conjunto para generar la descripción del perfil del puesto de trabajo que necesitan cubrir y las competencias con las que es importante contar para el mismo.
Así se aplican estas plataformas
Tanto CareerHarmony como Evaluatest son herramientas a las cuales puede accederse a distancia, a través de un usuario y contraseña que Manpower asigna a las personas que los va a realizar. Y aunque los dos sistemas se complementan, no siempre son usados en conjunto o con las mismas personas.
Por ejemplo, CareerHarmony suele emplearse tanto en evaluación de candidatos como en la evaluación del personal actual de las empresas. Además, se aplica desde mandos bajos hasta altos. Sin embargo, Evaluatest está más dirigido a áreas de mandos medios hacia arriba.
Los candidatos pueden realizar ambas evaluaciones desde cualquier sitio, pero también es posible realizarlas desde las instalaciones de Manpower, algo que en muchos casos resulta lo más conveniente, como nos señala Marcela: «Aquí le apoyamos: vemos como está, en qué etapa va, como se siente… aquí le apoyamos mucho. Lo guiamos, aclarando dudas».
Aunque con esto parezca que se está desperdiciando una de las bondades de estas herramientas (su ubicuidad), lo cierto es que es una aproximación a una realidad que todavía está presente en nuestro entorno: la falta de familiaridad con este tipo de sistemas.
Los resultados que dan estas herramientas tan solo son una parte del proceso de reclutamiento y selección. Con ellos en la mano, la siguiente etapa es una entrevista personal que, en algunos casos, puede involucrar también la realización de dinámicas relacionadas con los puestos de trabajo en concreto para ver reacciones a posibles situaciones que podrían darse en el entorno diario. Y es que, como Marcela apunta, «No es llegar y sacar la plataforma. No es así. Necesitamos usar muchos filtros. Es un trabajo muy dedicado, minucioso».
Un alto grado de fiabilidad
Como acabamos de ver, el uso de herramientas como CareerHarmony y Evaluatest son tan solo una parte de todo lo relacionado con el proceso de selección de personal. Sus resultados son importantes, sí, pero no son el único factor determinante, sino que forman parte de un conjunto de factores a tener en cuenta.
A pesar de ello, es lógico que cualquiera que desconozca la materia se pregunte acerca de la fiabilidad de estos resultados. La respuesta de Marcela a esta cuestión es que se ajustan mucho a lo que luego el candidato revela dentro del puesto de trabajo en el caso de que haya sido seleccionado.
Las herramientas han sido diseñadas de manera que se pueda identificar con facilidad si un candidato ha intentado dirigir los resultados en una dirección que no se corresponde con la realidad. Es decir, que no se le puede engañar al sistema.
Lo que puede ocurrir es que los resultados sean bajos debido a que la persona sometida a la evaluación no se ha dedicado con atención a ella. En estos casos es donde entra precisamente el resto de factores que se tienen en cuenta y que son identificados precisamente en la entrevista personal.
Una tecnología «absolutamente necesaria»
Tendemos a ver las herramientas tecnológicas como una solución absoluta en las materias en las que están involucradas cuando en realidad casi nunca suele ser así, sino que forman parte de un proceso más extenso y, sobre todo, profundo. Sin embargo, esto no quiere decir que no sean un complemento de bastante importancia. Y en este caso concreto de la selección de personal, lo son.
Más allá de la rapidez y ubicuidad que aportan al proceso de selección, características que son parte de su naturaleza, el uso de estas plataformas es «absolutamente necesario» a juicio de Marcela. La razón más importante para ella es, al no estar el candidato con la persona que le va a contratar, hay un « distanciamiento de la situación muy importante. Se enfrenta a su propio yo y nos está dando esa posibilidad de dar con resultados que sí hablan de la persona».
