¿Qué deben medir las empresas en su entorno laboral para triunfar?

En una entrevista anterior, conversábamos con Daniel Dávalos, fundador de Selecta y cofundador de Kudert, acerca de los beneficios que puede reportar el Big Data a las empresas en lo que se refiere al área de recursos humanos. A continuación, profundizamos un poco más en el tema, conociendo cuáles son los datos que una organización debe monitorizar para tomar decisiones inteligentes respecto a su vida corporativa.

Esta monitorización, aunque útil, no es suficiente si no es acompañada de análisis posterior y profundo. Y a pesar de que puede aportar mucho, tampoco rinde tanto como el uso del Big Data de verdad, que es la verdadera estrella de un proceso de este tipo. Entonces, ¿cómo recurrir al Big Data en lugar de a un simple análisis? Para saberlo, continúa leyendo.

Qué debe medir una empresa

Una vez que una empresa ha decidido integrar un proceso de análisis de datos en su vida corporativa, sin duda se preguntará qué es lo que debe medir, que tipo de datos son los que tiene que conseguir. En lo que se refiere al talento humano, esta es la información que, según Daniel, cualquier organización necesita obtener:

1. El potencial de los colaboradores: «esto es lo que mide Kudert, qué es lo que tiene la persona dentro que le hace que produzca de la forma en que produce».
2. Desempeño real: «con qué frecuencia la persona está llegando al nivel que  la organización quiere y cuándo lo sobrepasa o cuando se ha mantenido por debajo».
3. Estilo de liderazgo: «cómo están dirigiendo los jefes, bajo que estilo. Tienes que meterte en una metodología y conocer si tienes un estilo más autocrático, más empoderador, etc».
4. Clima: «saber si la organización mantiene un ambiente sano, saludable para trabajar o en qué aspectos y en que aspectos no.
5. Desempeño de la organización: «Es diferente al desempeño individual. Es una evaluación de la organización con respecto al cumplimiento en general».
6. Compensación: «Cuánto está ganando cada persona. Si tienes compensación variable, cada que tiempo la persona llega a cumplir sus bonos por desempeño».

Una vez reunida esta y otra información, se deberá utilizar una herramienta que permita cruzar y relacionar los datos entre sí para llegar a hacer deducciones como las que nos explica Daniel: «Puedes descubrir que una persona tiene un desempeño bajo, pero identificar las razones por las cuales tiene ese desempeño bajo es clave. Si es por el liderazgo, si es por el clima, si es por la compensación, si la compensación no es justa, o es muy alta o es muy baja, si es porque la persona no tiene las competencias, no tiene el potencial… Hacerte estas preguntas técnicamente te va a ayudar a identificar que es lo que debes corregir».

Daniel lo deja más claro con un ejemplo: «Digamos que, si tienes oficinas en diferentes ciudades y te preguntas por qué en la oficina de quito te va bien y en la oficina de Guayaquil, a pesar de que tienes el mismo número de empleados con los mismos cargos, no te está yendo bien, el analizar esta información te va a ayudar a encontrar la posible causa. Un suponer: descubres que, en liderazgo en Guayaquil, no están teniendo el mismo estilo, por lo cual concluyes que debes desarrollar ese estilo o cambiar a la persona que está dirigiendo esa oficina. El principal aporte que hace el análisis de datos en talento humano es que motiva decisiones inteligentes en función de la estadística, viendo lo que ha funcionado o lo que está funcionando y lo que no».

Pasando del análisis de datos al Big Data

A pesar de que cualquier empresa puede realizar análisis de datos de manera interna, empleando sus propias herramientas, es al recurrir a un colaborador externo cuando la información obtenida adquiere una nueva dimensión mucho más poderosa. Es entonces, como dice Daniel, que «esto se convierte en Big Data, cuando hay una metodología y una organización que procesa estos datos externamente». Y añade que esto es algo que muchas empresas «no lo alcanzan a ver todavía».

Anclados aún en las fórmulas tradicionales, es normal que muchas empresas no comprendan el beneficio del Big Data y hasta se muestren reacias a que sean organizaciones externas las que se dediquen a reunir los datos. Datos que, por otra parte, consideran como estrictamente propios. Para Daniel, la razón de este rechazo es porque «no se entiende bien el concepto» y falta difusión acerca del mismo.

Sin embargo, se trata de una tendencia inevitable que conviene abrazar cuanto antes ya que «el desarrollo crece con tanta agilidad que casi casi que no pide permiso. Guste o no guste, cierta información empieza a estar disponible afuera de tal manera que ellos en algún momento lo que van a tener que hacer es meterse con más voluntad».

Pero no se trata de incorporarse a la tendencia con resignación, porque de esa manera no se conseguirá sacarle todo el partido que ofrece el Big Data. Es mejor ser conscientes de los beneficios que ofrece el cruce y análisis de datos provenientes de diferentes fuentes: «En un mercado pequeño como el ecuatoriano, no tienes compañías que tengan mucha información. Entonces, la única forma de meterte en decisiones inteligentes es a través de proveedores externos, que entre todos vayan sumando esta información, la cual nos va dando estadística para tomar decisiones inteligentes. No es algo que ya pase, es algo que sabemos que va a pasar. Nosotros ya hemos hecho algunos ejercicios y en dos o tres casos hemos llegado a predecir bien lo que puede ocurrir. Estamos seguros de que, en el trayecto de los próximos cinco años, este tema se convierte en la razón de ser del área de talento humano».

Además no hay que olvidar que, más allá de la propia medición de datos internos, el Big Data además brinda el beneficio de la comparación, del benchmark que, sabiendo lo que está pasando en su industria, en su entorno, en sus ciudad, en su país, ofrece una contextualización valiosa para una organización: «Digamos que una empresa tiene una puntuación de 7 sobre 10 en una característica. Puedes decir que es malo, porque lo excelente es tener 10 sobre 10. Pero cuando te das cuenta de que tu entorno, tu competencia, tu industria tiene 6 sobre 10 en esa característica, ya no es malo. Te das cuenta de que estás por arriba de tu entorno. Entonces la comparativa hace que se enriquezca la información con la que has venido trabajando».